Esittelyssä Lotta Grönlund – Onnistunut muutos saadaan aikaan yhteistyöllä

Olen työskennellyt IT-alalla hieman alle 10 vuotta ja muutaman ensimmäisen vuoden jälkeen vasta oivalsin, että olen IT-ammattilainen. Kuulostaa varmaan aivan hullulta Senior Consultin kirjoittamana, mutta avaan hieman aihetta.

Työskentelen aika tyypillisissä asiakasprojekteissa näin Microsoft-konsultoinnin näkökulmasta. Teen intranetteja, Teamsin käytön kehittämistä, toimintatapojen yhtenäistämistä ja uusien, työarkea helpottavien, työkalujen käyttöönottoja. Näpyttelen tietokonetta joka päivä ja istun usein työpajoissa livenä tai Teamsin välityksellä. Puhun jonkin verran SharePointia, mutta en yhtään koodikieltä. Ja tässä taitaakin olla se ydin miksi en heti IT-alalla siirryttyäni oivaltanut, että myös minä olen IT-ammattilainen.

Minun vahvuuteni ja erityisosaamiseni on muutoksen läpiviennissä, niissä asioissa joilla varmistetaan, että uudet jutut rantautuvat ihmisten arkeen ja työhön ja työn sujuvoittamisen lupaukset lunastetaan. En tiedä kaikkia teknisiä yksityiskohtia. Tuskailen juuri nyt Copilotin opettelussa, ihan niin kuin muutkin tietotyölaiset, mutta asiakkaiden arkeen tuon suunnitelmallisen muutoksen läpiviennin osaamista ja käytännön askeleita.

Mistä onnistunut muutos sitten koostuu?

Kun (usein) tekniset pohjatyöt on tehty, otetaan ihmiset mukaan muutokseen. Jokainen muutos on erilainen, mutta samat elementit tukevat sujuvaa etenemistä. Käytän muutoksen viitekehyksenä ADKAR®-mallia, johon tutustuin Prosci-sertifiointikoulutuksessa.

ADKAR-malli pikakelauksella

A = Awareness: Kerro mikä on muuttumassa, mitkä ovat muutoksen syyt ja mitä sillä tavoitellaan pitkällä tähtäimellä. Kerro, miksi muutos on tärkeä. Anna ihmisille heti mahdollisuus kysyä, kommentoida ja osallistua. Muista johdon ja esihenkilöiden tärkeä rooli muutoksen mahdollistajina.

D = Desire: Kerro ihmisen näkökulmasta miten hän hyötyy muutoksesta, miksi hänen kannattaa lähteä muutokseen mukaan ja miten hän itse voi osallistua. Oleellista on auttaa ihmisiä ymmärtämään miten he hyötyvät muutoksesta, hälventää huolia ja käydä avointa keskustelua aiheesta muutosvastarinnan vähentämiseksi.

K = Knowledge: Järjestä riittävästi koulutuksia uuden asian ympärillä ja varmista, että koulutuksiin osallistutaan. Koulutuksissa rakennetaan osaamiselle pohja, annetaan ihmisille valmiudet uuden työkalun tai uuden työtavan käyttöön. Kerro ihmisille mitä heiltä odotetaan ja mikä heidän roolinsa on. Koulutuksien lisäksi järjestä myös tukiklinikoita tai tilaisuuksia, joissa ihmiset pääsevät kysymään sekä kuulemaan neuvoja ja vinkkejä myös kollegoilta.

A = Ability: Varmista, että muutos alkaa rantautua, seuraa sen etenemistä, viesti aktiivisesti saavutuksista ja juhli onnistumisia. Aktivoi viimeistään nyt organisaatiosi sisäinen tukiverkosto ja arjen apurit varmistamaan muutoksen läpimenoa. Tarkenna ja päivitä tarpeen mukaan palautteen pohjalta toimintamalleja, jatka koulutuksia ja tukitoimia. Varmista, että kaikki ovat mukana. Ole kärsivällinen, muutos tapahtuu yllättävän hitaasti.

R = Reinforcement: Useimmat muutosprojektit päättyvät ennen tätä vaihetta. On viestitty, pidetty koulutuksia, tuettu ja tehty yhdessä. Tiedetään, että kaikki ovat mukana ja voidaan jo pikkuisen huokaista. Huokaise ja jatka töitä. Käytä tukiverkostoasi apuna, seuraa aktiivisesti muutoksen tapahtumista, ja varmista viestinnällä ja kertauksella, ettet itse tai kollegasi lipsahda takaisin vanhoihin tuttuihin tapoihin. Muistetaan, että poisoppiminen on vaikeaa!

Mielestäni muutos on mahdollista ja usein aika kivaakin, intoa siis sujuvan työelämän metsästykseen!

PS. Mikäli kiinnostuit muutosjohtamisesta, niin suosittelen lataamaan Sulavan oppaan työkulttuurin muutoksesta ja modernista työstä. Oppaassa kuvaamme mitä työn modernisoinnin muutosjohtaminen vaatii ja mitä tekoäly tuo kokonaisuuteen.

Kiinnostuitko Sulavasta työnantajana?

Lue lisää meistä ja tutustu avoimiin työpaikkoihin.

LUE LISÄÄ

• Ura Sulavalla