Piia-Noora Kauppi on Finanssialan Keskusliiton toimitusjohtaja, WEF Young Global leader sekä entinen europarlamentaarikko.
Siirtyessäni europarlamentista Finanssialan lobbariksi vuonna 2009 sain johdettavakseni Suomen mittakaavassa keskisuuren asiantuntijaorganisaation. Finanssialan Keskusliitossa (FK) oli tuolloin hieman vajaat 80 finanssialan rautaista eksperttiä ja heidän työtään tukevaa palveluiden huippuosaajaa. FK oli syntynyt pari vuotta aiemmin osin jo tsaarinvallan aikana perustettujen edunvalvontaorganisaatioiden perilliseksi. Perinteet olivat siis pitkät, mutta yhteinen kulttuuri vasta aluillaan.
”Juuri vaippaiästä selvinneen asiantuntijaorganisaation ohjaksiin tarttuminen oli ja on edelleen unelmatyö”
On ollut mahtavaa luotsata jo lähtökohtaisesti erinomaista joukkoa vieläkin ehommaksi. Tehokkaammaksi, tuottavammaksi ja vaikuttavammaksi, mitkä kaikki ovat erityisesti meidän palkkojamme maksavien finanssialan yritysten intressissä.
”Olen vakuuttunut siitä, että kaikkein keskeisin asiantuntijaorganisaation menestyksen tekijä on ihmisten kokemus oman työn merkityksestä”
Nuo ulospäin näkyvät organisaation kehitysloikat eivät kuitenkaan ole mahdollisia ilman satsauksia sisäiseen uudistumiseen. Olen vakuuttunut siitä, että kaikkein keskeisin asiantuntijaorganisaation menestyksen tekijä on ihmisten kokemus oman työn merkityksestä; tunne siitä, että työmme on tärkeää ja meitä arvostetaan. Asiantuntijaorganisaatioon päädytään töihin varmasti monista syistä, mutta uskon, että yksi vahva tekijä on halu jollain alalla tai jossakin spesiaalikysymyksissä olla vertaisten keskuudessa tunnustettu ja osaava asiantuntija, johon luotetaan.
Tuon luottamuksen pitää näkyä myös työpaikan arvoissa ja niistä kumpuavassa kulttuurissa. Pahin virhe, mitä asiantuntijoiden johtaja voi tehdä, on kytätä, nipottaa yksityiskohdista tai ylipäätään liikaa puuttua alaistensa elämään. Asiantuntijat tarvitsevat autonomiaa ja mahdollisuuden itse määritellä työhönsä liittyviä asioita.
”Joskus vaan muutosta ja välttämätöntä uudistumista ei tapahdu ilman pieniä hyväntahtoisia puskuja”
Tasapainon löytäminen ei kuitenkaan aina ole kovin helppoa. Vaikka tiedän hyvin, että myös omien arvojen liiallinen tuputtaminen työpaikan käytännöissä on pahasta, olen siihen välillä sortunut. Joskus vaan muutosta ja välttämätöntä uudistumista ei tapahdu ilman pieniä hyväntahtoisia puskuja. Ehkä tässä tarkoitus pyhittää keinot.
Mitä nämä omat juttuni sitten oikein ovat, joita olen finanssialan edunvalvontaan halunnut tuoda. Keskeisiä asioita on kolme: avoimuus, yhdessä tekeminen ja vuorovaikutus sekä jatkuva uudistuminen
1. Avoimuus:
Kaikki toimii organisaatiossa paremmin, kun olennaista työhön liittyvää tietoa ei pantata, asioita valmistellaan yhdessä ja isoihin asioihin kaikki osallistaen ja vaikeistakin teemoista voidaan keskustella. Mitä fiksumpia ihmisiä, sitä paremmin he kyllä osaavat tehdä järkeviä johtopäätöksiä, kun vaan tietoa on tarjolla riittävästi.
2. Yhdessä tekeminen ja vuorovaikutus:
Asiantuntijaorganisaatio on sitä parempi, mitä enemmän ihmiset tietävät toistensa kompetenssit, vahvuudet ja osaamisen. Aina löytyy kollega, jonka tiedot ja taidot voivat olla avuksi omissa pöydällä olevissa asioissa. Lisäksi kaikkien asiantuntijoiden on oltava oman organisaationsa käyntikortteja ja osaamisen myyjiä.
”Kehu kollega päivässä” on esimerkiksi sekä koko organisaation kannalta järkevää että luo hyvää ja arvostavaa kulttuuria. Vuorovaikutusta ei voi olla liikaa ja sitä voi varmasti aina parantaa. Tässä kaikki työkalut ja teknologian mahdollisuudet on osattava hyödyntää.
3. Jatkuva uudistuminen:
Asiantuntemus vanhenee nopeasti, jollei sitä tietoisesti jatkuvasti ylläpidä. Ja asiantuntijatyöhön liittyvä muu ”metaosaaminen” vanhenee ehkä vieläkin nopeammin. Metaosaamisella tarkoitan esim. sopeutumiskykyä murrokseen, kykyä hylätä vanhat käytänteet, kun aika on ajanut niistä ohi ja uteliaisuutta kaikkea uutta kohtaan.
Ilmiöiden pitää antaa tulla läpi organisaation arkeen. Ja on lanseerattava rohkeitakin kokeiluja. Jos menee pieleen, sen ainakin huomaa nopeammin ja osaa jatkossa välttää sudenkuopat kuin jos ei edes uskalla yrittää.
Kaikkiin näihin merkitystä on ollut myös todella arkisilla ratkaisuilla; siirtymisellä vapaampiin työaikakäytäntöihin, sisäisen viestinnän epämuodollisuuden lisäämisellä ja erityisesti toimitilojen modernilla suunnittelulla. Kaikessa olen yrittänyt myös omalla esimerkilläni ohjata työkulttuuria oikeaan suuntaan. Muutosmatka alkaa aina itsestä, niin myös organisaatioiden muutos ylimmän johdon sitoutumisesta.