Pelaa koko työpäivä – Voiko pelillistäminen parantaa työelämää?

”All work and no play, makes Jack a dull boy.”
– Jack Torrance elokuvassa Hohto.

Tuijota keskittyneesti näyttöpäätettä. Paina näppäintä. Liikuta sormeasi lasipinnalla. Toista samat liikkeet tuhat kertaa.

Juuri tuollaista on iso osa nykyajan työstä: mekaanisia, rutiinoituneita pikkutoimia, joihin suhtaudumme innottomasti.  Laskun hyväksyminen, metatiedon lisääminen dokumenttiin, viestin kirjoittaminen. Tylsää.

Tuijota keskittyneesti näyttöpäätettä. Paina näppäintä. Liikuta sormeasi lasipinnalla.  Toista samat liikket tuhat kertaa.

Juuri tuollaista on myös iso osa tietokonepelaamisesta: kiehtovia, koukuttavia, motivoivia kokemuksia, joiden pariin emme malta olla palaamatta. Ritsan venytys, loitsun langettaminen, sisäänkirjautuminen baariin. Riemukasta!

Silti yhtä kaikki – samoja fyysisiä toimenpiteitä, toinen vain koetaan tylsänä työnä ja toinen kiinnostavana pelaamisena. Toisesta halutaan korvaus, toisesta suostutaan maksamaan.

Voisivatko asiat olla toisin? Ei kai ole mahdotonta tuoda edes aavistusta pelien kiehtovuudesta osaksi tietotyön rutiinihommia? Tehdä todellisuudesta pelimäisempi.

Vastakkaiseen suuntaanhan sitä on kovasti yritetty. Tietokonepeleihin on jo pitkän aikaa haettu mahdollisimman paljon realismia. Onneksi siinä ei olla kovin hyvin onnistuttu, sillä todellisuus on kertakaikkisen surkea peli. Katso vaikka sen speksejä:

• Todellisuuden päämäärä ja tarkoitus ovat epäselviä.
• Todellisuus ei anna selkeää motivoivaa syytä: miksi ihmeessä pitäisi nähdä vaivaa useimpien asioiden tekemiseen?
• Myös omat henkilökohtaiset tavoitteet ovat hähmäisiä: Mitä minä oikeastaan haluan? Mitä muut odottavat minulta?
• Palaute, jota omista toimista saa, on parhaimmillaankin satunnaista. Usein humalaista. Tunnekuohun katkeroittamaa tai tarkoitushakuisen lipevää.
• Lisäksi kaiken kaikkiaan asiat eivät tunnu olevan omassa hallussa.

Hyvin suunnitellussa pelissä asiat ovat toisin: Peliin osallistuminen on vapaaehtoista. Siinä on selkeä tavoite ja päämäärä: tapa vihreitä possuja. Säännöt ovat yksiselitteiset ja kaikki noudattavat niitä. Palautettakin piisaa – koko ajan tietää,  miten menee. Lisäksi pelistä löytyy aina vaan uusia mielekkäitä haasteita.

Nyt kysymys: Kumpi kuvaa paremmin oman työyhteisösi tilaa – todellisuuden vai pelin speksit? Arvelen, että tuo pelimekaniikkaa kuvaava lista kuvaa hyvin sitä, miten asioiden laita on virallisesti. Siis sitä, miten niiden pitäisi olla. Ensimmäinen lista taas kuvaa asioiden todellista laitaa.

Siinä on syy, miksi pelillistäminen eli gamification on noussut kuumaksi aiheeksi yrityksissä ja organisaatioissa. Tutkimusyhtiö Gartner ennusti äskettäin, että vuoteen 2014 mennessä 70% maailman suuryrityksistä käyttää pelillistämistä osana toimintaansa.

Pelillistämisen ideanahan on tuoda peleistä tuttuja selkeitä ja motivoivia mekanismeja sinne, missä sellaisia ei ennestään ole. Kuten nykyaikaiseen tietotyöhön. Sosiaalisesta mediasta toiminnallisuuksia omaksuneisiin nykyaikaisiin tietojärjestelmiin pelillistäminen sopiikin kuin kuin rengas vanteelle. Mm. SharePoint 2013 tarjoaa jo hyviä maistiaisia pelillistämisen mahdollisuuksista.

Työn pelillistämisessä tavoitteena on keksiä tapoja, joilla ne samat houkutukset ja palkinnot, jotka saavat ihmisen pelaamaan vielä yhden kentän Angry Birdsiä, toimisivat myös työkontekstissa.

Olemme Sulavassa aktiivisesti tutkineet ja kehittäneet näitä mahdollisuuksia. Siis sitä, miten peleistä tutut mekanismit voisivat tehdä tietotyön rutiineista mielekkäämpiä ja palkitsevimpia. Meitä on kiinnostanut ennen kaikkea yleisimpien organisaatioita vaivaavien tietotyö-ongelmien ratkaiseminen:

• Miten saamme ihmiset käyttämään sähköpostia ja muuta viestintäteknologiaa fiksummin?
• Miten voimme vaikuttaa vallitseviin palaverikäytäntöihin (siis siihen mitä tapahtuu ennen kokousta, sen aikana ja kokouksen jälkeen)?
• Miten saamme koko porukan tuottamaan ja tallentamaan tietoa niin, että se löytyy nopeasti ja on helposti kaikkien käytettävissä?

Toisin sanottuna olemme keskittyneet siihen, miten tiedon ja osaamisen jakamisesta voitaisiin tehdä aidosti läpinäkyvää ja sellaista, että siinä onnistuneita pystytään palkitsemaan siinä missä esim. myyjiä palkitaan onnistuneista kaupoista. Tehdä hiljainen, kaikkia hyödyttävä aherrus näkyväksi.

Osa näihin asioihin liittyvistä ongelmista voidaan tietenkin ratkaista teknologialla, osa kouluttamalla ja opettamalla henkilöstölle uusia toimintatapoja. Nämä ovatkin ne perinteiset keinot joilla asiaa on lähestytty. Mutta harvoin on päästy maaliin saakka.

Jos ja kun valmennuksen kautta jalkautettu uusi fiksumpi toimintamalli on irrallaan päivittäin käytettävistä työvälineistä ja teknologiasta, sen elinikä ei ole koskaan pitkä.

Jos uusi taas teknologia, vaikkapa Yammer tai sosiaalinen CRM otetaan käyttöön let’s build it and they will come –hengessä, firmassa on pian taas yksi järjestelmä, jota käyttää korkeintaan 20% väestä.

Pelillistämisen avulla nämä kaksi asiaa pitää pystyä yhdistämään saumattomaksi kokonaisuudeksi. Uusi tapa toimia ja uusi teknologia.

Mielestäni aidosti toimiva työtä pelillistävä järjestelmä on sellainen, ettei käyttäjä oikeastaan edes tunne olevansa mukana ”pelissä”.  Pelillistämisen täytyy toimia lähes huomaamattomana osana nykyistä tietotyöympäristöä, kattaen viestintäteknologian ja keskeiset työvälineet. Ja pelillistämismoottorin pitää olla sellainen, että sen pystyy tarvittaessa konfiguroimaan lähes minkä vaan valmiin toimintamallin, periatteen tai prosessin mukaiseksi – oli se sitten Getting Things Done, Pomodoro, 925 Portaat tai mikä nyt sitten omalle porukalle tuntuu parhaiten istuvan.

Näin organisaatioon ei tule uutta ja kaikesta erillistä pelillistämisjärjestestelmää, eikä organisaation toiminnan kehittämishankkeita rajoittavaa ratkaisua.

Kun olen keskutellut asiakkaittemme kanssa pelillistämisestä, usein on nousut esiin pelko siitä, että onko pelillistämisessä kyse vain siitä, että työpaikalle tulee lisää kilpailua. Se ei pidä paikkaansa. Pelaamisessahan ei ole kyse ainoastaan kilpailemisesta ja vastustajan voittamisesta – pelaaminen on myös tiimityötä. Siis sitä, miten Espanjan maajoukkue hoitaa yhdessä pallon syöttelemällä maaliin. Me pyrimmekin löytämään omassa pelillistämistyössämme löytämään asioita, jotka luovat joukkuehenkeä ja yhteistä onnistumisen iloa työpaikalle.

Aina täytyy kuitenkin tunnistaa oman organisaation erityispiirteet ja toisistaan poikkeavat ryhmät. Pienenkin firmaan voi mahtua monta työkulttuuria ja motivoivaa tekijää. Toiset haluavat kilpailla, toiset tehdä yhteistyötä. Toiset seurata sivusta ja toiset mesota näyttämöllä.

Siksi pelillistämishankkeissa kannaattaa käyttä aikaa tavoitteiden, mittareiden ja päämäärään selkeään kuvaukseen. Näistä pystyy parhaiten tunnistamaan ne käyttäytymistavat ja toimintamallit, joihin rohkaiseminen johtaa oikeasti fiksumpaan työkulttuuriin.

Kerromme lähiaikoina lisää Sulavan pelillistämishankkeista, pysy kuulolla.

Kirjoittaja:
Petteri Kankkunen